Felix´s Impulse 115/ 2022
Nach Einschätzungen der deutschen Unternehmenslenker sorgen die fehlenden Fachkräfte für eine düstere Stimmung. Studien, u.a. von DIHK, DZ-Bank und PwC, dokumentieren, dass jetzt schon wirtschaftliche Folgen spürbar sind, aber sich noch deutlich negativer entwickeln können. Kurzfristige Lösungen im Außen gibt es derzeit wenige. Warum also nicht schauen, was im Innen getan werden kann? Die Impulse lassen sich mit überschaubarem Aufwand umsetzen und haben gleichzeitig eine Strahlkraft in die Zukunft.
Mitarbeiter dauerhaft Überstunden schieben zu lassen, ist keine nachhaltige Lösung. In den Pflegeberufen sehen wir die Auswirkungen dieser Personalpolitik fast täglich. Aufträge nicht anzunehmen, ist ebenso keine wirklich gute Lösung. Aber was gibt es für Möglichkeiten, die Luft verschaffen könnten?
Der Blick richtet sich auf die eigenen Mitarbeiter. Wie sollen diese eine Lücke schließen ohne eine neue zu schaffen? Eine schonungslose Bestandsanalyse kann helfen. Dabei sollten folgende Fragen geklärt werden:
- Wo gibt es Abteilungen oder Teams, die für ihren Arbeitsauftrag zu üppig besetzt sind und mit weniger Manpower ebenso produktiv sind?
- Sind die wirklichen beruflichen Ziele aller Mitarbeiter ebenso bekannt wie deren Identifikation mit ihrer derzeitigen Tätigkeit?
- Gibt es eine Datenbank mit den Kompetenzen und Kernkompetenzen aller Mitarbeiter?
- Liegen neben den Arbeitsplatzbeschreibungen auch die konkreten Kompetenzen mit der notwendigen Ausprägung vor?
- Gibt es eine hausinterne Fort- und Weiterbildungsabteilung oder einen flexiblen externen Partner, um maßgeschneiderte Qualifizierungen arbeitsplatzbezogen umzusetzen?
Wie gut sind hausinterne Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten? Wie lauten die Antworten auf die übrigen Fragen? Hierzu ein paar Impulse.
Einfach mal verabschieden von Perfect-Match-Gedanken kann mehr als nur neue Perspektiven eröffnen. „Hire for attitude, train for skills“ soll der Gründer und lanjährige CEO von Southwest Airlines, Herb Kelleher, gesagt haben. Die Menschen aufgrund ihrer Haltung und Motivation einzustellen und ihnen die notwendigen Fertigkeiten beibringen, ist ein durchaus sinnvoller Gedanke in Zeiten des Fachkräftemangels.
Hard-Skills kann ich vermitteln, sie sind erlernbar. Soft-Skills nicht, die kann ich „nur“ entwickeln. Sie sind jedoch neben der Motivation die Voraussetzung zum (schnellen) lernen. Jobrotation, um einen ungünstigen Personalschlüssel in Teams oder Abteilungen abzubauen, kann doppelt hilfreich sein. Mangel kann behoben werden, gleichzeitig arbeitet der Mitarbeiter im neuen Umfeld vielleicht idealtypischer.
Wer gemäß seiner persönlichen Lebensmotive arbeitet, wird automatisch, von innen heraus mit seiner natürliche Motivation seinen Job mit Freude und Spaß ausfüllen. Er wird nicht nur eine maximale Schaffenskraft entfalten, sondern wird auch weniger krank sein oder sich nicht mit Abwanderungsgedanken tragen. Gleiches gilt auch für stimmig zusammen gesetzte Teams. Der vorgenannte Punkt 2 adressiert an diesen Impuls. Mit den Reiss Motivation Profile, einem wissenschaftlich validierten Persönlichkeitstest, sind diese Aspekte relativ einfach zu ergründen und umzusetzen.
Die genannten Lösungsansätze zahlen in die nahe Zukunft ein und können daher schnell für eine Optimierung der Produktivität beitragen und mittelbar den Fachkräftemangel minimieren. Weitere Impulse hierzu im nächsten Blog-Beitrag.
Es geht auch ohne Perfect-Match!
Im Außen gibt es durchaus Potentiale. Qualifizierung und möglicherweise ein etwas längere Einarbeitungszeit werden notwendig sein, was sich allerdings lohnt. Ich habe einen alleinerziehenden Vater begleitet, der in seiner Veränderungsphase feststellte, dass er mehr Zeit für seinen Sohn haben möchte. Schichtarbeit kam nicht mehr in Frage. Er arbeitet jetzt als LKW-Fahrer im Regionalverkehr. Mit einen kurzen Auffrischungskurs bei einer lokalen Fahrschule hat er sich fit gemacht und seinen bei der Bundeswehr erworbenen LKW-Führerschein aktualisiert.
In Handwerksberufen sind weder die Kammern, noch die Bildungsträger eingerichtet auf gelernte Fachkräfte, die raus aus dem Job waren. Wer mehr als vier Jahre aus seinem erlernten Beruf raus ist, gilt in der Lesart der Agentur für Arbeit als ungelernt. Natürlich hat sich das Rad der Zeit in einigen Handwerksberufen schneller gedreht, so dass ein Wiedereinstieg schwierig ist. Eine an der Stelle gerne empfohlene zwei jährige Umschulung (überwiegend schulisch) halte ich für marktfremd, um jemanden in seinen Ausbildungsberuf zurück zu bringen. Auffrischungskurse in Theorie und Praxis über drei bis sechs Monate wäre eine Lösung, die ich bei der HWK in Aachen angestoßen habe.
In den letzten Jahren sind insbesondere im Bereich Automotive viele gewerbliche Mitarbeiter über Transfer- oder Outplacement-Leistungen freigestellt worden. In meinen Beratungen erlebe ich immer wieder Fachkräfte, die vor 10 oder 20 Jahren eine Ausbildung in einem handwerklichen Beruf gemacht, diesen nur kurz ausgeübt haben, um einen deutlich besser bezahlten Job in der Produktion anzunehmen. In der unfreiwilligen Veränderungsphase erkennt der eine oder andere, dass er gerne wieder in seinem „alten Beruf“ arbeiten möchte.
Diese Potential gilt es zu erkennen und zu erschließen. Aus meiner Erfahrung sind das oftmals Arbeitnehmer Ü50. Die wissen, wo es lang geht.
Wundervolle Impulse für die nächste Woche.
Bleibe inspiriert.
Holger
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