Felix´s Impulse 125/ 2023
In Zeiten von Fachkräftemangel, wenn es den generell überhaupt gibt, müsste jedes Unternehmen dankbar sein, wenn es Initiativbewerbungen erhält. Schaue ich mir meinen Berater-Alltag an, so stelle ich fest, dass die Praxis anders aussieht.
Die Unternehmen gehen unterschiedlich mit interessierten Bewerbern um. Einige bieten auf ihren Webseiten bewusst die Möglichkeit zur Initiativbewerbung an. Das ist eher die Minderheit in meiner Wahrnehmung. Wie geht die Masse der bundesdeutschen Unternehmen mit Initiativbewerbungen um, die bei ihnen digital reinflattern? Der Personalreferent oder Business Partner, je nach Benennung der Position, ist für das Bewerbermanagement zuständig. Folgende Szenarien sind gängige Praxis, mit allen Konsequenzen:
Die Initiativbewerbung wird in die entsprechende Fachabteilung geben. Die dortigen Kollegen prüfen, ob sie den potentiellen Mitarbeiter ad hoc, perspektivisch oder nicht gebrauchen können. Das wäre eine Spielart. Bleibt nur noch zu klären was mit den Unterlagen passiert und wie mit dem Bewerber kommuniziert wird. Wenn überhaupt – leider gängiger Bewerber-Alltag.
Es könnte aber auch sein, dass sich die HR-Mitarbeiter nicht zuständig fühlen. Vielleicht auch, weil es keine klaren Prozesse gibt, wie mit Initiativbewerbung umzugehen ist. Dann wird diese wahrscheinlich im digitalen Sumpf des Unternehmens verschimmeln.
Unternehmen mit klaren Prozessen für ihr Bewerbungsmanagement verfügen über eine effiziente Steuerung. Sie setzen eine geeignete HR-Software mit Modulen für Talentmanagement und/ oder Skillmanagement ein. Vom Eingansschreiben über die interne Auswahl, bis zum Vorstellungsgespräch sowie der Zu- oder Absage kann viel Zeit gespart werden und alle Beteiligten sind immer aktuell im Bilde über den Status des Prozesses.
Initiativbewerbungen werden erfaßt, verarbeiten, der Kandidat mit seinen Skills und der Position angelegt und ist jederzeit wieder bei passenden Positionen herauszufiltern. So entsteht auch eine Talent-Datenbank und das Skillmanagement hilft bei der Besetzung mit internen und externen Fachkräften. Wieviele mittelständische Unternehmen arbeiten mit intelligenten Software-Lösungen, um den Bewerbungsprozess effizient zu gestalten? Ich kann es leider nicht sagen. Habe allerdings eine Vermutung, die eher niederschmetternd ist.
Und schon sind wir wieder beim Fachkräftemangel. Von dem mittlerweile auf allen Kanälen getrommelt wird. Aber gibt es den überhaupt? Ich behaupte, den gibt es nicht, zumindest nicht in jeder Branche und auch nicht in jedem Beruf. Kann es nicht auch sein, dass einen Fachkräftemangel der hausgemacht ist, weil das ein oder andere Unternehmen ein schlechtes Bewerbungsmanagement hat. Mit Initiativbewerbung und Bewerbungen wird, sagen wir mal, etwas entspannt umgegangen.
Warum gibt es über zwei bis drei Monate keine Rückmeldung von suchenden Unternehmen an die Kandidaten? Vielleicht weil die Prozesse und Zuständigkeiten nicht geregelt sind, vielleicht weil die eingegangenen Bewerbungen nicht effizient bearbeitet werden. Kleines Beispiel aus dem Berater-Alltag:
Ich hatte jüngst eine Kundin. Sie hat sich zweimal auf unterschiedliche Position im kaufmännischen Bereich bei einem mittelständischen, produzierenden Unternehmen beworben. Die eine Stelle war ausgeschrieben, bei der anderen handelte es sich um eine Initiativbewerbung. Es vergingen rund zwei Monate und es tat sich gar nichts. Ein Anruf brachte zumindest etwas Licht ins Dunkel. Die Antwort wir sind noch nicht soweit war nicht hilfreich, aber doch nicht entmutigend. Nach einem weiteren Anruf etwa vier Wochen später, war die Antwort wie gehabt. Es verging keine 24 Stunden und meine Kundin bekam eine Absage auf die ausgeschriebene Stelle und rund eine Woche später auf die Initiativbewerbung.
Der spannende Aspekt kommt jetzt. Eine Kollegin von mir hatte im Rahmen eines Projektes, was wir gemeinsam betreuen, diesem Unternehmen einen anonymisierten Kurzlebenslauf von vorgenannter Kundin zugeschickt. Ihr dortiger Ansprechpartner wollte die Kandidatin unbedingt sofort kennenlernen. Man höre und staune. Mittlerweile ist sie, glücklich für beide Seiten, eingestellt.
Im Bereich Bewerbungsmanagement scheint noch extrem viel Luft nach oben zu sein und auch beim Einsatz einer HR-Software, die mehr kann als „nur“ Payroll. Das sind Stellschrauben, um dem Fachkräftemangel mit kleinen Werkzeugen, die eine große Wirkung haben, entgegen zu wirken. Je kürzer der Bewerbungsprozess und je besser der Umgang mit Initiativbewerbungen, um so höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass gute Mitarbeiter nicht weiterziehen.
The Ware of Talent entscheidet sich durch ein stimmiges Emlopyer Branding, durch den Einsatz von Skill- & Talentmanagement und der Digitalisierung des HR.
Wundervolle Impulse für die nächste Woche.
Bleibe inspiriert.
Holger
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