Modernes Trennungsmanagement

Felix´s Impulse 119/ 2023

Personalentlassungen sind immer schmerzhaft, nicht immer zu vermeiden und manchmal auch das Ergebnis einer Fehlerkette des Managements aus der Vergangenheit. Sind Entlassungen, z.B. aufgrund von Werksschließungen oder Teilschließungen, als ultima ratio notwendig, dann bitte mit Respekt und Stil.

Aus jahrzehntelanger Erfahrung weiß ich, welche emotionalen Stürme eine unfreiwillige Kündigung auslöst. Von Wut, Ärger und Enttäuschung über Unverständnis bis hin zu Existenzangst reicht die Palette der Gefühle. 

Outplacement (auch Newplacement genannt) ist eine Möglichkeit Mitarbeiter beim Austritt (Offboarding) wertschätzen zu begleiten und sie bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung zu unterstützen. Trennungsmanagement ist vor allem ein emotionaler und sehr persönlicher Aufgabenbereich innerhalb des HR. Der Mensch sollte hier im Mittelpunkt stehen. Immer vor den natürlich notwendigen arbeitsrechtlichen Aspekten und der kalten Kostenarithmetik.

Bei der Umsetzung von Outplacement-Lösungen sollten Unternehmen folgendes beachten:

1. Frühzeitig kommunizieren: Die Mitarbeiter sollten möglichst frühzeitig über die geplante Entlassung informiert werden und auch darüber, welche Outplacement-Maßnahmen angeboten werden.
2. Individuelle Beratung: Outplacement sollte auf die individuellen Bedürfnisse und Fähigkeiten der betroffenen Mitarbeiter abgestimmt werden, um eine erfolgreiche Vermittlung zu ermöglichen.
3. Externe Unterstützung: Unternehmen sollten auf die Unterstützung von spezialisierten Outplacement-Beratern zurückgreifen, um den Betroffenen eine optimale Unterstützung bei der Suche nach einer neuen Stelle zu bieten.
4. Diskretion wahren: Unternehmen sollten sicherstellen, dass die Entlassung und die Outplacement-Maßnahmen vertraulich behandelt werden, um den betroffenen Mitarbeitern den Übergang in eine neue Anstellung zu erleichtern.
5. Kostenübernahme: Unternehmen sollten die Kosten für Outplacement-Maßnahmen tragen, um den betroffenen Mitarbeitern eine möglichst gute Unterstützung zu bieten und ihre Wertschätzung zu zeigen.
6. Langfristiger Erfolg: Outplacement-Lösungen sollten nicht nur kurzfristig angelegt sein, sondern auch darauf abzielen, die Betroffenen langfristig in eine neue Beschäftigung zu vermitteln und dem Unternehmen eine nachhaltig tragfähige wirtschaftliche Basis zu bieten.

Üblicherweise wird beim Outplacement in Zusammenspiel mit dem Betriebsrat ein Sozialpaket geschnürt, welches eine Abfindung, ein Beratungspaket und den Aufhebungsvertrag beinhaltet. Haben sich die beteiligten Parteien, sprich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in beiderseitigem Einvernehmen (Aufhebungsvertrag) verständigt, wird der Mitarbeiter für die verbleibenden Monate freigestellt und es beginnt die Zeit der Neuorientierung mit dem Coach.

In Deutschland regelt das Kündigungsschutzgesetz den Arbeitsschutz bei Entlassungen von Mitarbeitern. Auch das Betriebsverfassungsgesetz spielt eine Rolle, wenn es um betriebsbedingte Kündigungen geht.

Das Unternehmen erhält durch sein Trennungsmanagement via Outplacement (Inhouse oder durch externe Berater) Planungssicherheit in Phasen der Veränderung für seinen Personalbedarf und hat sich damit den Marktgegebenheiten angepasst.

Beim Offboarding sollte es im Unternehmen, ebenso wie im Onboarding, klare Prozesse geben. Wer erledigt wann was! Moderne HR-Software-Lösungen (z.B. Rexx) können auch hier unterstützen. Ich finde es wichtig, dass bei aller Tristesse und Härte, auch beim Abschied die menschliche Komponente nicht verloren geht. Der ehemalige Chef sollte auch in den „letzten Stunden“ seinen Mitarbeiter begleiten. Das hat was mit Wertschätzung und Respekt zu tun. In den späten 1990ern gab es bei meinem damaligen Arbeitgeber eine Welle der Entlassungen, auch im mittleren Management. Von meinem damaligen Chef bekam ich neben warmen Worten noch einen aufladbaren Füller mit Karte geschenkt. Hier hatten die Kollegen unterzeichnet. So kann man den Abschied wertschätzend gestalten.

In Teil 2 schauen wir uns das Offboarding aus Sicht des Betroffenen an. Auch diese Perspektive sollten Führungskräfte und Geschäftsleitung im Blick haben, wenn sie Ade sagen.

Wundervolle Impulse für die nächste Woche.

Bleibe inspiriert.

Holger

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