Wie finde ich die wirklich passenden Talente?

Felix´s Impulse 123/ 2023

Die Wettbewerbsfähigkeit zunehmend mehr Unternehmen ist durch Fachkräftemangel, Fehlbesetzungen, Krankenstand und Fluktuation nachhaltig gefährdet. Erfahren sie, wie ein erfahrener HR Manager Talentmanagement nachhaltig aufsetzen würde.

Ein nachhaltiges Talentmanagement ist das Ergebnis eines Veränderungsprozesses im Unternehmen, wodurch Zeit, Ressourcen und Geld gespart werden. Dieser Prozess sorgt mittelfristig für eine stabile, gesunde Wettbewerbsfähigkeit. Diejenigen, die mitgehen, werden mit hoher Motivation für eine hohe Produktivität sorgen. Hohe Fluktuation und hoher Krankenstand gehören der Vergangenheit an. Es gibt allerdings auch ein paar Hürden zu überspringen. Seitens der Geschäftsleitung sowie der Führungskräfte ist der 100%ige Willen zur Transformation notwendig. Nicht jede Führungskraft und nicht jeder Mitarbeiter wird den Weg mitgehen wollen. Das ist in Ordnung. Klarheit ist Wahrheit.

Investieren sie daher gezielt und abgestimmt in die Entwicklung aktueller und zukünftiger Mitarbeiter; im Detail könnte das wie folgt aussehen:

1. Monitoren Sie Ihre Personalplanung und -entwicklung über eine geeignete HR-Software Führen sie eine geeignete HR Software ein oder ergänzen sie ihre bestehende durch Module mit denen sie die Bedarfsplanung, den Recruitment-Prozess und das Onboarding strukturieren, vereinheitlichen und vor allem effizienter machen. Sorgen sie dafür, dass ihre HR Software auch ein nachhaltiges Skillmanagement unterstützt und die Personalentwicklung ebenfalls hierüber gesteuert werden kann. Das alles spart Ressourcen und damit Geld. Ihre HR-Mitarbeiter gewinnen Zeit für andere Aufgaben, z.B. für Mitarbeitergespräche.
2. Implementieren sie eine Mitarbeiter-Zufriedenheitsbefragung Wer seine Mitarbeiter kennt, weiß ob sie auf der Position zufrieden, über- oder unterfordert sind und wie sie sich entwickeln möchten. Ebenso bekommen sie ein Feedback zur Stimmung, zum Umgang und über die Qualität (die menschliche) ihrer Führungskräfte. Bekannter Maßen stinkt der Fisch vom Kopf zu erst. Ein Blick in die aktuelle Gallup Studie 2022 ist gleichermaßen ernüchternd und bezeichnend. Machen sie diese Befragung jährlich, zumindest in den ersten drei Jahren. Holen sie die Mitarbeiter, nehmen sie mit ins Boot, kommunizieren sie die Ergebnisse und handeln sie. Letzteres ist notwendig, sonst können sie es lassen, und sorgt für Vertrauen. Implementieren Sie ferner regelmäßige Gespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeitern – mehrfach pro Jahr.
3. Führen Sie ein umfassendes softwaregestütztes Skillmanagement ein Erstellen Sie konkrete Stellenbeschreibungen für alle aktuellen und zukünftigen Stellen – mit ihren Mitarbeitern. Erarbeiten sie mit jedem Mitarbeiter seine Kompetenzen und Kernkompetenzen. Hinterlegen sie diese in der digitalen Mitarbeiterakte ihres HR-Systems, ebenso die notwendigen Skills aus den Stellenbeschreibungen. Auf dieser Grundlage können sie Personalentwicklung betreiben, interne Positionen besetzen und ihr Recruitment steuern. Ihre HR-Software hift beim Matching, automatisiert, wenn sie professionell gefüttert wurde. Darüber hinaus sorgt es dafür, dass der Job wirklich zum Mitarbeiter passt. Das sorgt dafür, dass sie deutlich weniger Fehlbesetzungen haben und auch schneller, treffgenauer Finden. Das macht Personalentwicklung und -gewinnung nachhaltig effizient.
4. Setzen sie ein Konzept zur dauerhaften Entwicklung der Mitarbeiter auf Regeln im Arbeitsvertrag, dass jeder Mitarbeiter ein Mal pro Jahr „verpflichtet“ ist eine von ihnen geförderte Fort- oder Weiterbildungen zu machen. In Abstimmung mit dem Mitarbeiter und der Führungskraft fixieren sie im Jahresgespräch die für das kommende Geschäftsjahr geplante Maßnahme. Diese sollte mit der individuellen Karriereplanung korrespondieren. Das kann „nur“ zur Persönlichkeitsentwicklung beitragen, das kann die eigene Karriere befördern, auch außerhalb ihres Unternehmens und das kann eine gezielte jobbezogene Fortbildung sein. Ihr implementiertes Skillmanagement und die regelmäßigen Mitarbeitergespräche sind hier sehr hilfreich.
5. Entwickeln sie ihre Arbeitgeber-Marke (Employer Branding) Warum soll sich ein Talent bei ihnen bewerben? Warum soll ein ambitionierter Mitarbeiter bei ihnen bleiben? Sorgen sie dafür, dass sie zur unverwechselbaren Marke werden. Geben sie aktuellen und zukünftigen Mitarbeitern einen Grund, warum an ihnen als Arbeitgeber kein Weg vorbei führt. Die Antworten auf diese einfachen Fragen unterstützen sie bei der Implementierung ihres Talentmanagements. Gute Mitarbeiter wollen geschätzt, gefordert und gefördert werden. Sie wollen sich zunehmend auch mit dem Arbeitgeber identifizieren. Auch hier erzählt die aktuelle Gallup Studie 2022 leider eine traurige Geschichte. Eine stabile Arbeitgeber-Marke sorgt für hohe Mitarbeiterzufriedenheit, intrensische Motivation der Mitarbeiter und dadurch, wie von selbst, für eine hohe Produktivität. Das Talentmanagement steht und fällt mit einen stimmigen Employer Branding.
6. Finden und entwickeln sie Talente – auch, wenn z..Zt. kein Bedarf besteht Mit dem Fundament, welches sie jetzt geschaffen haben (Pkt. 1-5), finden sie u.a. Talente im Markt durch aktives Suchen, durch Mitarbeiterempfehlungen und durch Initiativbewerbungen. Wer Sog erzeugen kann, brauch nicht zu ziehen. Beachten sie bitte, dass eine Mitarbeiterbindung old school ist. Wer will schon angekettet sein? In einer guten Beziehung gehen sie eine Verbindung ein. Das gelingt auf der Basis ihres umgesetzten Veränderungsprozesses.

In anspruchsvollen Zeiten berate und begleite ich Sie gerne bei der Implementierung ihres nachhaltigen Talentmanagements. Sprechen Sie mich an und vereinbaren einen Termin zum ersten Gedankenaustausch, natürlich für sie kostenfrei.

Wundervolle Impulse für die nächste Woche.

Bleibe inspiriert.

Holger

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